De la gestión de la enseñanza a la gestión del aprendizaje

Fuente: BLOGS UPC
Para mejorar los resultados del aprendizaje, empecemos a ver cómo mejorar aprendizaje del alumno antes que mejorar las habilidades de enseñanza.

No solo las instituciones dedicadas a la formación, sino también un buen número de empresas están cada vez más preocupados por los resultados de los procesos de formación y capacitación de sus estudiantes o de sus colaboradores.

Y para tratar de obtener mejores resultados de aprendizaje, vienen innovando e introduciendo mejoras en sus estrategias y programas de enseñanza sin conseguir necesariamente los resultados esperados ya que los estudiantes no obtienen mejores calificaciones o los colaboradores siguen haciendo lo de siempre.

Creemos que el problema suele estar en que ponemos la preocupación en la gestión de la enseñanza y en cómo dotar al docente o al capacitador de mejores herramientas docentes, cuando el foco tendría que ponerse en los aprendizajes y la mejor manera de conseguirlos. Hacemos nuestra la conclusión de Pedro Morales, doctor en pedagogía y profesor emérito de la Pontificia Universidad de Comillas: los profesores hemos estado prestando más atención a lo que tenemos que hacer nosotros para enseñar que a lo que tienen que hacer los alumnos para aprender.

Enseñar y aprender no son dos caras de la misma moneda

El "proceso de enseñanza-aprendizaje" es la manera tradicional de referirnos a la enseñanza y al aprendizaje, como si se tratara de un solo proceso. Creemos que esta expresión es confusa y puede llegar a ser engañosa. Nos puede hacer pensar que toda enseñanza produce aprendizaje y que todo aprendizaje se origina en una enseñanza y, ni uno ni otro son completamente ciertos. Por el contrario podríamos afirmar sin riesgo de equivocarnos que la mayor parte de las enseñanzas no producen ningún aprendizaje y muchos de nuestros aprendizajes, quizás los más profundos y relevantes, no provienen de enseñanza alguna, sino que fueron aprendidos en procesos de indagación, de búsqueda, de exploración y de descubrimiento personales.

En este contexto es justo que nos preguntemos ¿cómo lograr que una enseñanza produzca aprendizajes? O ¿cómo lograr aprendizajes sin que la enseñanza sea necesaria? Don Finkel, profesor de Evergreen State College (EEUU) ya dio con la respuesta: "Teaching with your mouth shut" (Enseñar con la boca cerrada), es decir que el docente o capacitador hable menos y genere más procesos en los que sean los aprendices quienes hablen, discutan y produzcan sus conocimientos.

La enseñanza como narrativa y el aprendizaje como retención de lo dicho Si hacemos el siguiente ejercicio de búsqueda en Google: buscar todas las imágenes asociadas a la palabra "enseñar" , descubriremos que la absoluta mayoría muestran a personas o profesores hablando, explicando o enseñando a alguien o a varios. Como dice Don Finkel en su libro, en la práctica y en el imaginario enseñar se ha convertido en narrar, en contar lo que sabemos a otros que tienen que escuchar con atención para luego repetir, explicar con sus propias palabras y/o aplicar o comentar lo que escucharon. Lo que llama la atención es que eso se hace y hace en múltiples escenarios e instituciones, aunque toda la investigación descubra que éste no es un medio eficaz de enseñanza, porque es de los que menos aprendizaje produce. El cono del aprendizaje de Edgar Dale muestra esto gráficamente:

Tomado de: Blog de Josecgu Ferreras

Si la narrativa está acompañada de un ir anotando en un pizarrón las palabras más importantes que van surgiendo en la explicación o la estructura de la misma, hay muchísimas más posibilidades de retener su estructura y contenidos que sólo escuchando al profesor o narrador. Pero cuando la explicación es acompañada por diapositivas o presentaciones pre elaboradas en las que se presenta un resumen de lo que se está explicando, lejos de aportar en el aprendizaje de la información explicada oralmente, se produce tedio y mayor pasividad. Es muy diferente cuando en las diapositivas se presentan gráficas, imágenes, que sugieren que hacen pensar, que provocan discusión, etc.

La gestión del aprendizaje o ¿cómo lograr que los otros aprendan? No basta desear que las otras personas, mis alumnos o mis colaboradores, aprendan. Debo tener mucha claridad respecto a qué quiero que aprendan y qué quiero que hagan con lo que aprenderán. Si deseo que aprendan un poema o una canción, es claro que lo que me interesa es que lo reciten y reproduzcan con absoluta fidelidad, pero esto no es válido para todos los aprendizajes. La mayor parte de las veces interesará que usen, manejen o aplique lo aprendido en la vida en general o en circunstancias específicas de su desempeño profesional.

Si nos interesa que los colaboradores conozcan reglas y normas de seguridad en el trabajo, por ejemplo, es obvio que no nos interesa que las memoricen y reciten, sino que efectivamente las hagan suyas y las respeten en el día a día de su labor. Si necesitamos que aprendan a manejar un nuevo software, evidentemente nos interesa que lleguen a demostrarnos que lo saben usar en determinadas circunstancias o para resolver determinados problemas.

Lo que debe tenerse en claro, pues, es ¿qué queremos que hagan los aprendices con lo que aprenderán? O en otras palabras ¿Qué harán para demostrarnos que aprendieron? Y, la respuesta a estas preguntas supone un hacer determinado, un desempeño en particular, que no sólo involucra haber almacenado información, sino haber pensado sobre ella, haber desarrollado una serie de habilidades en el uso de un conjunto de información. No tener claro esto nos llevará al error de creer que basta transmitir un conjunto de información, para que las personas aprendan a hacer uso de ella. Tampoco basta decirles cómo deben usarla, para que lo aprendan. Tendrán que ir aprendiendo paulatinamente, paso a paso, cometiendo errores y dándose cuenta de ellos y corrigiéndoles conscientemente.

Diseñar procesos de aprendizaje es lo que hace el buen entrenador deportivo, que tiene muy claro cuál es resultado que espera que alcance su pupilo y cuál es el proceso y cada uno de los resultados parciales que le irán indicando que va por buen camino.

Meta clara, proceso definido, resultados parciales identificados y evaluación continua son cuatro claves fundamentales en la gestión de procesos de aprendizaje, pero que sólo funcionarán si el aprendiz quiere aprender. Es decir, si hemos logrado provocar la motivación suficiente para que esté dispuesto a ponerse todo él en juego y esfuerzo. Si las emociones de los aprendices no son suficientemente convocadas y sostenidas el proceso no empezará, ni se mantendrá en pie.

Luis Bretel es educador y profesor de Postgrado UPC. Experto en diseño e implementación de programas educativos y consultor internacional. Es miembro fundador de la Red Panamericana de Aprendizaje Basado en Problemas (Pan-PBL).